Tema 5 Examen Fol 1j2y72

TEMA 5: MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. MODIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Todo contrato de trabajo tiene una duración que, a veces, puede estar determinada y otras veces puede no tener fecha cierta de finalización.

Durante la relación laboral, el contrato de trabajo puede modificarse en sus condiciones, es decir, pueden cambiar las condiciones inicialmente pactadas.

Estas modificaciones o variaciones en el contrato de trabajo se pueden clasificar en:

• •

movilidad funcional. movilidad geográfica.

•

modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

Cada una de estas modificaciones son fruto de la posibilidad que tiene el empresario de ocupar a los trabajadores en distintas actividades en la empresa o en distintos centros de trabajo según las necesidades de producción. A este poder del empresario se le denomina ius variandi.

1.1 MOVILIDAD FUNCIONAL

Aparece regulada en el art. 39 del E.T. y consiste en que al trabajador que está desempeñando una determinada actividad o puesto de trabajo para el que ha sido contratado se le encomiendan tareas de otro puesto de trabajo diferente.

Grupo profesional: es aquel que agrupa aptitudes profesionales y titulaciones en una unidad por las semejanzas que presentan entre ellas. ► Movilidad dentro del grupo profesional. - La empresa puede variar a los trabajadores de un puesto a otro dentro del mismo grupo profesional, pues son puestos semejantes. - La duración puede ser indefinida o temporal y la empresa no necesita justificarla. - La retribución corresponde al puesto en el que efectivamente se trabaja, quedando garantizada la retribución que venía percibiendo.

► Movilidad fuera del grupo profesional. - La empresa ha de tener justificación para realizarla - Si es ascendente, supone subir de grupo profesional, cobrará por las funciones superiores. En el caso de que dure más de seis meses en un año o más de ocho meses en dos años, podrá solicitar el ascenso, teniendo en cuenta lo que señale el convenio en cuanto ascensos - Descendente, supone bajar de grupo profesional, será por razones imprevisibles y por el tiempo imprescindible el trabajador mantendrá la retribución superior que tenía. ► Movilidad extraordinaria. Se trata de un cambio definitivo de puesto de trabajo fuera del grupo profesional. Se considera una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

1.2 MOVILIDAD GEOGRÁFICA

Consiste en la facultad que tiene la empresa de cambiar al trabajador de centro de trabajo.

•

Existen dos tipos de movilidad geográfica: Traslados. Se trata de la facultad que tiene el empresario de poder cambiar de lugar geográfico a un trabajador para que preste sus servicios en distinto sitio del que inicialmente fue contratado, siempre que ello implique un cambio de residencia. Consiste en un cambio de localidad de trabajo con carácter permanente. Para que el empresario pueda trasladar a un trabajador es necesario que concurran razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, y que con tal cambio se permita la mejora de de la situación competitiva de la empresa. Los traslados pueden ser individuales o colectivos. El trabajador ante la decisión del empresario podrá: 1. aceptar la decisión y trasladarse, tiene derecho a que le compensen los gastos de traslado y los de su familia, según lo establecido en convenio 2. trasladarse pero no estar de acuerdo con la decisión, de manera que el trabajador la recurrirá ante los juzgados de lo social tiene 20 días hábiles desde que se lo notifican 3. extinguir el contrato de trabajo y cobrar una indemnización de 20 días de salario por año de servicio en la empresa, con un límite de 12 mensualidades. Los desplazamientos que en un periodo de 3 años excedan de 12 meses se considerarán como traslados.

•

Desplazamientos. Por las mismas causas que en los traslados, los empresa-rios podrán realizar cambios temporales del lugar de trabajo a sus trabaja-dores, siempre que ello no implique cambio de domicilio de las personas afectadas. Los trabajadores desplazados tienen derecho a que la empresa les abone junto con su salario, los gastos de viaje y las dietas de manutención y alojamiento. La empresa informará al trabajador de su desplazamiento con una antelación mínima (si el desplazamiento durara más de 3 meses la comunicación al trabajador debería hacerse como mínimo con 5 días laborables de antelación). El trabajador tendrá derecho a un permiso de 4 días laborables por cada 3 meses de desplazamiento. Los desplazamientos que en un periodo de 3 años excedan de 12 meses se considerarán como traslados.

Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad para permanecer en sus puestos de trabajo y no ser trasladados o desplazados, todo ello para evitar que el empresario pueda utilizar el traslado o el desplazamiento como represalia frente a los trabajadores que ejerzan de representantes.

1.3 MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

El art. 41 del E.T. señala la posibilidad de que en las condiciones fijadas en el contrato de trabajo se cambien, siempre y cuando se produzcan razones relacionadas con la competitividad, técnicas, organizativas o de producción.

Se puede hablar de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando estos cambios afectan a la jornada laboral, al horario, turnos, sistemas de retribución o movilidad extraordinaria. El trabajador ante la decisión del empresario podrá: 1. aceptar la decisión. 2. no estar de acuerdo con la decisión, de manera que el trabajador la recurrirá ante los juzgados de lo social tiene 20 días hábiles desde que se lo notifican 3. extinguir el contrato de trabajo y cobrar una indemnización de 20 días de salario por año de servicio en la empresa, con un límite de 9 mensualidades. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo pueden ser individuales o colectivas.

2. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo nace con la intención de perdurar en el tiempo, de manera que la ley establece una serie de cauces para evitar que ante determinadas situaciones la relación laboral se rompa.

La suspensión del contrato consiste en que el contrato de trabajo sigue existiendo, está vigente, pero las principales obligaciones de él derivadas se suspenden, de manera que ni el trabajador está obligado a prestar servicios ni el empresario está obligado a pagar el salario.

Las principales causas de suspensión del contrato de trabajo son:

• •

Mutuo acuerdo de las partes: las partes de una relación laboral pueden voluntariamente acordar la suspensión del contrato de trabajo. Causas consignadas válidamente en el contrato de trabajo: en el contrato de trabajo se pueden introducir cláusulas que prevean circunstancias que puedan aconsejar la suspensión del contrato.

•

Incapacidad temporal: se trata de aquellos casos en los que el trabajador no puede trabajar, bien por haber sufrido un accidente o por padecer una enfermedad. La duración máxima de la suspensión del contrato de trabajo es de 12 meses prorrogables 6 meses más.

•

Maternidad: la mujer trabajadora después de haber dado a luz tendrá derecho a un descanso por maternidad de 16 semanas, de las cuales obligatoriamente 6 ha de disfrutarlas la madre y el resto puede compartirlas con el padre. Si el parto es múltiple se aumenta el descanso por maternidad en 2 semanas más por cada hijo a partir del segundo.

•

Paternidad: una vez transcurrido los dos días de permiso por nacimiento de hijo, el padre tiene derecho a una suspensión del contrato de trece días seguidos que paga la Seguridad Social

•

Ejercicio de cargo público representativo: cuando el trabajador sea nombrado cargo público representativo (Concejal, Alcalde, Diputado Provincial ...) que le impida asistir al trabajo. Excedencia forzosa.

•

Por acreditar la condición de víctima de violencia de género. La víctima podrá solicitar la suspensión de hasta un máximo de 6 meses, aunque el juzgado lo puede ampliar hasta los 18 meses.

•

Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia firme condenatoria: se produce cuando un trabajador se encuentra privado de libertad, en situación de detención policial o prisión provisional dictada por el juez.

•

Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias: el empresario tiene el poder disciplinario y sancionador, el cual le faculta para sancionar a aquellos trabajadores que no cumplan con sus deberes laborales. Una de las sanciones que el empresario puede imponer es la suspensión de empleo y sueldo (no se trabaja y no se cobra durante un tiempo).

•

Fuerza mayor: según el art. 47.2 del E.T. el contrato de trabajo se puede suspender por causa de fuerza mayor (incendio, inundación, desabas-tecimiento de materias primas, etc..). Por el ejercicio del derecho de huelga: la huelga es un derecho constitucional del trabajador, que consiste en el cese pacífico de la actividad laboral y por consiguiente la pérdida de la remuneración correspondiente a dicho periodo. Cierre patronal: situación decretada por la empresa cuando exista riesgo de daños en las personas o en las cosas, como consecuencia de una huelga o manifestación de trabajadores, consiste en el cese del trabajo y de la remuneración.

• •

3. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. MODALIDADES DE EXTINCIÓN. DESPIDO DISCIPLINARIO. CONCEPTO Y NATURALEZA, FORMA, TIEMPO Y LUGAR DEL DESPIDO. LA CALIFICACIÓN DEL DESPIDO DISCIPLINARIO Y SUS EFECTOS

3.1 CONCEPTO Y CAUSAS DE EXTINCIÓN

El contrato de trabajo nace en un momento dado y también se extingue, es decir, finaliza.

La causas por las que se puede extinguir el contrato de trabajo son:

• •

•

Mutuo acuerdo de las partes. El contrato de trabajo nace del acuerdo de voluntades entre el empresario y el trabajador, de manera que si ambas partes se ponen de acuerdo podrán poner fin al contrato. Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. Existen contratos de trabajo con fecha de inicio y fecha de terminación, de manera que llegada la fecha de terminación del contrato éste se extingue. Por muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador

•

Por jubilación del trabajador

•

Por muerte, jubilación o incapacidad del empresario. En estos casos los contratos de trabajo existentes entre el empresario y sus trabajadores no se extinguen automáticamente, se extinguirán cuando no exista empresario que suceda al anterior empresario.

•

Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo (art. 51E.T.): cuando sea de carácter extraordinario, imprevisible o inevitable, que imposibilite definitivamente la prestación de servicios en la empresa y que sea constatada por la Autoridad Laboral.

•

Por dimisión del trabajador, debiendo éste comunicarlo al empresario con un tiempo de antelación.

•

Abandono: el trabajador resuelve su contrato de trabajo sin alegar justa. causa ni preavisar al empresario de su decisión. En este caso el trabajador no solo no tiene derecho a indemnización alguna, sino que es el empresario quien puede pedir responsabilidades al trabajador.

•

Por voluntad del trabajador, fundada en un incumplimiento contractual del empresario (art. 50 E.T.)Ejemplo: falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado. Por voluntad de la trabajadora víctima de violencia de género. Por despido del trabajador: es un acto unilateral del empresario que pone fin a la relación laboral, su eficacia comienza cuando el trabajador conoce de su despido. Puede ser por causas objetivas o disciplinario.

• •

3.2 DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS. CONCEPTO Y NATURALEZA

•

Por despido por causas objetivas legalmente procedentes. (arts. 52 y 53 E.T.): su fundamento está en el propósito de liberar al empresario del perjuicio que le causarían determinadas necesidades de la empresa o incumplimientos del trabajador no culpables, pero dañosos. Este tipo de despido ha de basarse en alguna de las siguientes causas: 1. Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su contratación en la empresa. 2. Falta de adaptación a las modificaciones técnicas del puesto de trabajo, después de haber recibido el trabajador cursos de formación y haber transcurrido 2 meses de la modificación. 3. Necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por razones técnicas, organizativas, económicas o de producción.

Indemnización de 20 días por año trabajado con límite de 12 mensualidades.

Procedimiento: - Entrega de carta de despido. - Preavisar con 15 días de antelación al trabajador. Si no le avisa debe pagarle esos días de salario. Durante este tiempo, el trabajador dispone de seis horas a la semana para buscar otro trabajo. - Junto a la carta debe entregarle la indemnización 3.3 DESPIDO DISCIPLINARIO. CONCEPTO Y NATURALEZA

El despido disciplinario se define como la extinción del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario, basada en un incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador. Sus causas se enumeran en el art. 54.2 E.T.:

1. faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. 2. indisciplina o desobediencia en el trabajo. 3. ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajen en la empresa o a los familiares que convivan con ellos. 4. transgresión de la buena fe contractual (acciones que causen daño a la empresa: apropiación indebida, uso de materiales de la empresa en beneficio propio; acciones que causen daño a la imagen de la empresa: engaño a clientes, cobro indebido de cantidades, etc..). 5. abuso de confianza: se dice que existe abuso de confianza cuando el trabajador aprovecha su autonomía para el incumplimiento en el desarrollo del trabajo o cuando aprovecha las dificultades de control por parte del empresario o su a datos del empresario. 6. disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado. 7. embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

3.3 FORMA, TIEMPO Y LUGAR DEL DESPIDO DISCIPLINARIO El despido disciplinario ha de realizarse a través de notificación por escrito (carta de despido), debiendo figurar los hechos que lo motivan de forma clara y precisa y la fecha en la que va a surtir efectos. Además, si el trabajador es delegado sindical o delegado de personal se deberá abrir expediente contradictorio en el que serán oídos el interesado y los demás representantes de los trabajadores.

Si el trabajador está afiliado a un sindicato, el empresario deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical en la empresa.

El incumplimiento de los requisitos formales del despido harán necesario realizar un nuevo despido en el que se cumplan los requisitos omitidos y en el plazo de 20 días desde el primer despido.

El despido es la sanción disciplinaria más grave que puede imponer el empresario a aquel trabajador que incumpla sus deberes, por ello, por seguridad jurídica, las sanciones deben imponerse dentro del plazo de prescripción de las faltas laborales: faltas leves 10 días, graves 20 días y muy graves 60 días a partir de la fecha en la que la empresa tuvo conocimiento de la comisión de la falta y en todo caso a los 6 meses de haberse cometido.

Normalmente la notificación de despido se hará en el propio centro de trabajo, aunque también puede enviarse por carta a su domicilio. El trabajador tiene 20 días hábiles para impugnar el despido, previamente tiene que presentar papeleta de conciliación.

Si el trabajador no estuviera de acuerdo con la decisión de despedirlo del empresario, éste podrá acudir ante los Juzgados de lo Social, que podrán calificar el despido de:

• •

•

procedente: cuando existe motivo para que el empresario despida al trabajador, en este caso el trabajador no tendrá derecho a indemnización. improcedente: cuando no existe causa o motivo para que el empresario despida al trabajador, en este caso el trabajador tendrá derecho a que se le reita en la empresa o a una indemnización de 33 días de salario por año de servicio y un máximo de 24 mensualidades. nulo: será nulo el despido que tenga por motivo alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Tendrá como efecto la reisión inmediata del trabajador.

4. FINIQUITO O LIQUIDACIÓN DE HABERES

Se trata del documento justificativo del pago que el empresario hace al extinguirse el contrato de trabajo.

El finiquito habrá de firmarse por ambas partes de la relación laboral, aunque en aquellos casos en los que el finiquito se cobre a través de transferencia bancaria el justificante del banco o caja donde se recibe la transferencia valdrá como firma del trabajador.

En caso de que el trabajador no esté de acuerdo con lo fijado en el finiquito podrá no firmarlo o firmarlo haciendo constar su desacuerdo.

El finiquito o liquidación de haberes se compone de: los días trabajados en el mes en curso y no cobrados, más las vacaciones si no se han disfrutado, más la indemnización si corresponde, más la parte proporcional que corresponda de las pagas extraordinarias de junio y diciembre y a todo ello se le ha de deducir lo que corresponda pagar a la Seguridad Social en concepto de Cotización y las deducciones de I.R.P.F. para Hacienda.

FOL. EJERCICIOS TEMA 5.

1. El poder del empresario de ocupar a los trabajadores en distintas actividades en la empresa o en distintos centros de trabajo según las necesidades de producción se llama: a) Jerarquización organizativa. b) Ius variandi. c) In dubio pro operario. d) Poder ergonómico. 2. Los dos tipos de movilidad geográfica que existen son: a) Hacia funciones superiores o inferiores. b) Traslados y desplazamientos. c) Desplazamientos entre categorías equivalentes y traslados. d) Dentro del grupo profesional y traslados. 3. Si el cambio de lugar geográfico de trabajo es temporal, se denomina: a) Desplazamiento. b) Traslado. c) Excedencia forzosa. d) Comisión de servicios. 4. ¿Cuál de las siguientes no puede ser causa de la suspensión del contrato de trabajo? a) Mutuo acuerdo. b) Ejercicio cargo público representativo. c) Maternidad. d) Despido por causas objetivas 5. ¿Cuál de las siguientes no es causa de suspensión del contrato de trabajo? a) Cierre patronal. b) Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias. c) Dimisión d) Huelga. 6. ¿Cuál de las siguientes no es causa de extinción del contrato de trabajo? a) Muerte del trabajador. b) Mutuo acuerdo. c) Dimisión del trabajador. d) Incapacidad temporal. 7. ¿Cuál de las siguientes no es causa de despido disciplinario? a) Indisciplina o desobediencia en el trabajo. b) Ineptitud del trabajador sobrevenida o conocida después de celebrarse el contrato. c) Abuso de confianza. d) Todas las anteriores 8. Identifica la causa de despido por razones objetivas: a) Disminución en el rendimiento. b) Embriaguez habitual en horas de trabajo. c) Falta de adaptación a las modificaciones técnicas del puesto de trabajo d) Ofensas verbales a un compañero de trabajo.

9. Un trabajador no está de acuerdo con la decisión de despedirlo del empresario y acude ante los Juzgados de lo Social, que consideran que no existen motivos para tal despido. Diremos que se trata de un despido

: a) b) c) d)

Por causas objetivas Procedente. Improcedente. Ninguna de las anteriores.

10. Un delegado de personal es despedido y acude a los Juzgados, los cuales consideran el despido como improcedente. Sin embargo, el empresario puede no reitir al trabajador. ¿Puede esto ser así? a) Sí, siempre que le pague una indemnización. b) No, será el trabajador el que elija entre la reisión o la indemnización. c) Sí, siempre que le recomiende para trabajar en otra empresa. d) Sí, siempre que le pague una indemnización de 10 días de salario por año trabajado. 11. ¿Puede una empresa sancionar a un trabajador por una falta cometida hace un mes? a) Sí, porque el empresario no tiene que respetar ningún plazo para sancionar a los trabajadores. b) Sí, sólo en el caso de que la falta sea calificada como muy grave. c) No, porque la falta ha prescrito. d) Ninguna de las anteriores. 12. ¿Qué es el finiquito? a) Un complemento salarial b) El fin de la relación laboral c) El documento justificativo del pago de las cantidades adeudadas al trabajador cuando finaliza el contrato de trabajo d) Una nómina 1. ¿Qué se entiende por extinción del contrato de trabajo? 2. ¿Cuáles son los motivos de extinción por voluntad del trabajador? 3. ¿Qué diferencia hay entre dimisión y abandono? 4. ¿Qué se entiende por despido? 5. ¿Qué se entiende por despido disciplinario? 6. Enumera tres causas de despido disciplinario. 7. ¿Qué tiene que aparecer obligatoriamente en la carta de despido? 8. ¿Cuáles son los plazos de prescripción de las faltas laborales? 9. ¿En qué lugar se ha de hacer la notificación del despido? 10. ¿Cuándo el Juez de lo Social declara un despido improcedente?, ¿Qué opciones tiene la empresa después de esta declaración?