Importancia De Los Principios Del Derecho Del Trabajo Y Su Desarrollo Jurisprud..pdf 50161j

(*) Dr. Félix Chero Medina1

I.- INTRODUCCIÓN Toda disciplina jurídica, para existir, como disciplina autónoma requiere de principios que la sustenten. Eso sucedió con el derecho laboral cuando se desmembró del derecho civil en el siglo XIX2. De allí que los Principios del Derecho Laboral cobren vital importancia en la proposición normativa por parte del Legislador, en la Aplicación del Derecho por parte de los operadores jurídicos en materia laboral y en la unificación jurisprudencial de nuestro país.

En el derecho laboral, ese derecho que nace profundamente desigual para tratar de lograr un equilibrio entre aquel que solamente tiene su fuerza laboral como medio para obtener una subsistencia digna y el requirente de trabajo humano, que posee la fuerza del capital a la hora de la negociación de las condiciones laborales y salariales, se torna una exigencia necesaria determinar principios diferentes que regularán esta disciplina atípica que sale del molde tradicional del derecho, hasta ese entonces visualizado. Es que ese derecho industrial o derecho nuevo, como lo llaman sus precursores, o derecho obrero como lo definen sus más enfáticos defensores colocando el eje sobre el sujeto protegido, borra de un plumazo conceptos tradicionales, casi sacros, tales como la igualdad de las partes y la autonomía de la voluntad. Y ello es así, ya que de qué igualdad se está hablando si una de las partes detenta la facultad de rescisión unilateral mediante el simple pago de una indemnización transaccional y tarifada, que de la noche a la mañana puede terminar con los proyectos y expectativas generadas en el trabajador y que a no dudar puede afectar profundamente su futura subsistencia en un mercado altamente competitivo y volátil, pero además de crisis coyunturales o estructurales.

(*) Docente de la Facultad de Derecho de la Universidad de San Martín de Porres-Filial Norte, en las Cátedras de: Derecho Laboral I, Derecho Procesal Laboral, Derecho Penal Económico y de la Empresa, Consecuencias Jurídicas del Delito, Derecho Procesal Penal y Delitos contra la istración Pública. Investigador y conferencista en Temas de su Especialidad. Autor de artículos especializados publicados en las Revistas VOX JURIS de la UMSP, “EL FORO” del ICALLambayeque y en monografias.com. 2 ROMERO MONTES, Francisco Javier. “La crisis de los principios del derecho del trabajo”. En:http://www.derecho.usmp.edu.pe/instituto/revista/articulos/La_crisis_de_los_principios_del_derecho_del_trabajo.pdf

En este aspecto como lo señala Toselli3, se abarca necesariamente al libre albedrío de quien debe contratar bajo esas condiciones adversas, ya que el trabajador no tiene la fuerza negocial para establecer condiciones laborales frente a su eventual empleador, convirtiéndose el contrato laboral en un uno de adhesión que en la mayoría de los casos la respuesta patronal puede limitarse al adagio inglés “take it or leave it” (tómalo o déjalo según la versión castellanizada).

El propósito del presente trabajo es el de exponer el rol e importancia de los principios laborales, su aplicación práctica en la solución de conflictos y controversias de carácter laboral y su evolución jurisprudencial en el Derecho Laboral Peruano, con especial referencia a las Sentencias emitidas por nuestro Supremo Tribunal Constitucional.

II.- IMPORTANCIA DE LOS PRINCIPIOS EN EL DERECHO DEL TRABAJO La importancia de estudiar los principios en los que se funda el Derecho del Trabajo estriba en la función fundamental que ellos juegan en todas las disciplinas del Derecho, pero que por tratarse de una rama de relativo afianzamiento doctrinario, necesita apoyarse en principios que suplan la estructura conceptual asentada en siglos de vigencia y experiencia que tienen otras ramas jurídicas.

Los principios pueden ser enunciados tanto en la legislación positiva como en la jurisprudencia, sin embargo poseen sustantividad propia en razón de su intrínseca generalidad. Todos ellos obedecen a la inspiración de la justicia social de la que se nutría desde sus inicios la legislación del trabajo, de ahí que la idea central respecto a su aplicación practica y vigencia sea en favor del trabajador.

Estos principios son de orden público e irrenunciables para el trabajador; se otorgan como mínimos de garantías, cumpliendo además tres funciones específicas:

3

TOSELLI Carlos A. “Los principios del derecho del trabajo y su http://www.amatra4.org.br/publicacoes/cadernos/caderno-10?start=8

aplicación

jurisdiccional”. En.

a) FUNCIÓN INFORMADORA Esta función es manifestación de la dimensión axiológica de los principios, en virtud de la cual, éstos son concebidos como axiomas o postulados éticos que deben inspirar el ordenamiento jurídico positivo. Por consiguiente el contenido de las normas debiera ser concreción de los mismos. En este sentido los principios son fuente material del Derecho.

b) FUNCIÓN INTERPRETATIVA Si, como acabamos de decir, los principios son directrices que orientan la creación del derecho positivo hacia fines considerados valiosos, resulta que también se los puede concebir como ratio legis de las normas, vale decir, como los fines u objetivos perseguidos por el legislador y que, por tanto, deben orientar su interpretación teleológica y evolutiva.

c) FUNCIÓN NORMATIVA o INTEGRADORA Pero además, los principios forman parte del ordenamiento jurídico en calidad de fuentes normativas. Los principios actúan como fuente supletoria de la ley en silencio de ésta o cuando la ley adolece de una obscuridad insalvable por vía interpretativa.

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO FUNCIONES LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

INFORMADORA

INTERPRETATIVA

NORMATIVA O INTEGRADORA

4

4

Diapositiva elaborada por el autor.

IV.- DEFINICIÓN Los podemos definir como lo hace Manuel Alonso García: "Aquellas líneas directrices o postulados que inspiran el sentido de las normas laborales y configuran la regulación de las relaciones de trabajo con arreglo a criterios distintos de los que pueden darse en otras ramas del Derecho”5. Américo Plá Rodríguez nos dice: "Líneas directrices que informan algunas normas e inspiran directa o indirectamente una serie de soluciones por lo que pueden servir para promover y encauzar la aprobación de nuevas normas, orientar la interpretación de las existentes y resolver los casos no previstos“6.

Por su parte Rodríguez Mancini, considera tales, a las ideas fundamentales e informadoras de la organización jurídico laboral que extienden su eficacia no sólo al momento de formación del régimen regulador de las relaciones laborales, sino también en la etapa de exigibilidad de los derechos7. García Toma al referirse a los principios laborales constitucionales sostiene que son aquellas reglas rectoras que informan la elaboración de las normas de carácter laboral, amén de servir de fuente de inspiración directa o indirecta en la solución de conflictos, sea mediante la interpretación, aplicación o integración normativa8. Fernández Madrid expresa que los mismos cumplen ante todo una función de interpretación, pues en la medida que constituyen el sentido y la razón de ser de un cuerpo normativo, reflejan ese sentido en las normas que lo componen y operan en consecuencia como criterios orientadores del intérprete9 .

5

GARCIA, Manuel Alonso. Derecho del Trabajo, Barcelona, 1960, T.I, Pág. 247 PLÁ RODRIGUEZ, Américo. Los Principios del Derecho del Trabajo, Ediciones Depalma, Buenos Aires, 1978, Pág. 9. 7 RODRIGUEZ MANCINI, Jorge, Director – Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, 2da. Ed. Actualizada, Ed. Astrea, 2006, Págs. 46-7. 6

8

GARCIA TOMA, Víctor, Los principios del Derecho del trabajo en la doctrina del Tribunal Constitucional, en Derechos Laborales, Derechos pensionarios y justicia constitucional. II Congreso Nacional de la Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, 2006, Pág. 982. 9 FERNANDEZ MADRID, Juan Carlos: “Tratado Práctico de Derecho del Trabajo”, 3ra. Edición actualizada y ampliada, Ed. La Ley, Buenos Aires, 2007, Tomo I, Pág. 206.

Según el Tribunal Constitucional, los principios del Derecho del trabajo son “aquellas reglas rectoras que informan la elaboración de las normas de carácter laboral, amén de servir de fuente de inspiración directa o indirecta en la solución de conflictos, sea mediante la interpretación, aplicación o integración normativas”10

Por nuestra parte podemos señalar que, los principios “son estándares que han de ser observados, no porque favorezcan ventajas económicas, políticas o sociales, sino porque son una exigencia de la justicia, la equidad o alguna otra dimensión de la moralidad”. Son formulaciones de la justicia, cuya aplicación permite determinar lo justo en el caso concreto, esto es, realizar la equidad. Por consiguiente, los principios no requieren estar expresamente desarrollados en normas específicas para que puedan ser invocados o aplicados.

Consideramos relevante el esbozo efectuado por la Suprema Corte de Justicia de Buenos Aires en la Sentencia de fecha 14 de diciembre de 2,00511, al sostener que: “es preciso recordar inicialmente que los principios tutelares del derecho del trabajo se encuentran garantizados en la Carta Magna nacional a través del art. 14 bis y de los tratados internacionales incorporados con rango constitucional por el art. 75 inc. 22. Asimismo de manera explícita la constitución provincial marca un incontrovertible rumbo tuitivo en materia laboral en el art. 39 cuyo inc. 3 garantiza los postulados de irrenunciabilidad, justicia social, gratuidad de las actuaciones en beneficio del trabajador, primacía de la realidad, indemnidad, progresividad y, en caso de duda, interpretación a favor del trabajador. De manera que los principios enunciados, cuya custodia esgrimió el tribunal de grado en sustento de la declaración de inconstitucionalidad, no sólo no pueden olvidarse… sino que deben constituir nutriente insustituible en la actuación de todos los Magistrados (quienes)… no sólo podrán sino que deberán –por el imperativo enunciado- hallar los mecanismos necesarios para orientar el procedimiento en procura de una mayor posibilidad de resguardo de los mismos” (el resaltado es nuestro).

V.- LOS PRINCIPIOS INFORMANTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Toda cultura jurídica necesita fórmulas de equidad con cuyo auxilio poder corregir consecuencias insatisfactorias del derecho escrito12. Tal es la esencia y función de los principios jurídicos. 10

Sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el Expediente Nº 0008-2005-PI/TC, Fundamento Nº 24. Causa “Geder María de las Mercedes c/ Supermercados C.L.C. y otros – Indemnización por despido y otros”. 12 HATEENHAUER, Hans. Conceptos fundamentales del derecho civil, 1ª editorial Ariel, Barcelona, 1987, Pág. 91. 11

Hay “principios comunes” aplicables a todas las ramas del derecho, que son los principios generales del derecho. Pero también, podemos hablar de los “principios propios” que se aplican a cada rama jurídica, de donde le viene su autonomía.

Al margen de las definiciones precedentes, es pertinente acotar que si bien al Derecho del trabajo se le reconocen una serie de principios, no todos ellos se encuentran regulados expresamente en nuestra legislación y con los alcances necesarios, por ello es que la jurisprudencia ha resultado fundamental al momento de revisarlos. Veamos los más importantes:

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO Principio de Primacía de la realidad

Principio de Razonabilidad

Principio de Libertad Sindical

Principio de Inmediatez

Principio de Irrenunciabilidad

Principio de Igualdad

Principio de Buena Fe

Principio de Causalidad

Principio Protector

Principio de Continuidad

Condición mas beneficiosa

Norma mas favorable

In dubio Pro Operario

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A) PRINCIPIO PROTECTOR Este principio alude a la función esencial que cumple el ordenamiento jurídico laboral, esto es, el establecer un amparo preferente a la parte trabajadora, que se manifiesta en un desigual tratamiento normativo de los sujetos de la relación de trabajo asalariado que regula, a favor o en beneficio del trabajador.

13

Diapositiva elaborada por el autor.

El Estado no pudo mantener la ficción de una igualdad entre las partes del contrato de trabajo, inexistente en la realidad, y procuró compensar esa desigualdad económica desfavorable al trabajador con una protección jurídica que lo favoreciera. Esta tendencia a dar especial protección a la parte más débil de la relación de trabajo -esto es, el trabajador- se conoce como principio protector. Es el principio rector del Derecho del Trabajo, confiriéndole a esta rama jurídica su carácter peculiar como derecho tutelar de los trabajadores.

Este es un principio general que inspira numerosas normas del Derecho del Trabajo (no todas) y que debe ser tenido en cuenta en su aplicación, cabe hacer mención a sus tres reglas o formas de expresión:

a) Indubio Pro Operario Todas las normas jurídicas aplicables a las relaciones de trabajo, en caso de duda en cuanto a su sentido y alcance, deben ser interpretadas en la forma que resulte más beneficiosa para el trabajador.

Es decir, de entre dos o más sentidos de una norma, ha de acogerse aquel que en cada caso resulte más favorable a los intereses de los trabajadores.

Ávalos Jara14, señala que se trata del primer supuesto, en virtud del cual, el juez laboral, deberá preferir la interpretación que le sea más favorable al trabajador, favorabilidad de que debe atender a buscar un beneficio en el tiempo y no uno mediato o inmediato, evidentemente ello a la luz de cada caso en concreto. Si nos encontramos en el segundo supuesto, el juez deberá preferir la interpretación que le resulte menos perjudicial al trabajador. Finalmente, y en lo que constituye el caso más común, si existen varios sentidos de una misma norma, al menos una en favor del trabajador y otra en favor del empleador, el juez laboral necesariamente deberá decidirse por la que le beneficia al primero.

Es el criterio que debe utilizar el juez o el intérprete para elegir entre los varios sentidos posibles de una norma, el que sea más favorable al trabajador.

14

ÁVALOS JARA, Oxal Víctor. Los principios del Derecho del trabajo en la jurisprudencia del Tribunal Constitucional .En: http://trabajo-seguridadsocial.blogspot.com/2011/11/nps-principios-del-derecho-del-trabajo.html

Sólo se puede recurrir a este principio en caso de DUDA, para determinar el sentido correcto cuando una norma o situación engendra en sí misma varios sentidos. No es posible utilizar el principio para corregir ni para integrar una norma. De este modo, cuando no exista norma, no es posible recurrir a él para sustituir la voluntad del legislador, ni tampoco para apartarse del significado claro de la norma. La regla debe ser aplicada en casos de auténtica duda para valorar el verdadero alcance de la norma o de los hechos, escogiendo entre ellos el sentido que más le favorezca al trabajador. No significa ello que pueda ser utilizado para suplir omisiones ni mucho menos para suplir la voluntad del legislador; o el sentido claro y preciso de la norma; o cuando de los hechos no pueda válidamente aducirse la duda.

Norma

Varios Sentidos

duda

Juzgador

Criterio más favorable al Trabajador

El Tribunal Constitucional considera que la aplicación del referido principio está sujeta a las cuatro consideraciones siguientes:  Existencia de una norma jurídica que, como consecuencia del proceso de interpretación, ofrece varios sentidos.  Imposibilidad lógico-axiológica de dirimir esta duda mediante la utilización de cualquier método de interpretación itido como válido por el ordenamiento nacional.  Obligación de adoptar como sentido normativo a aquél que ofrece mayores beneficios al trabajador.  Imposibilidad del operador de integrar la norma, ya que el principio no se refiere a suplir la voluntad de éste, sino a adjudicarle el sentido más favorable al trabajador15 .

15

TC. EXPED. 008-2005-PI/TC. F.J. 21

b) Regla de la norma más favorable

Por su parte, la regla de la norma más favorable implica un cambio en la manera tradicional de entender el principio de la jerarquía normativa. En efecto, el vértice de la pirámide de la jerarquía de las normas laborales será ocupado por la norma más favorable al trabajador de entre todas las diferentes normas en vigor. Esta regla soluciona uno de los problemas básicos en la aplicación de las normas del Derecho del Trabajo, en cuanto a la determinación de la norma aplicable de entre las varias, posibles y simultáneamente vigentes. De acuerdo con este principio ante la concurrencia de normas actualmente vigentes sobre una misma materia, el juez debe aplicar la que resulte más favorable al trabajador, sin atender a los principios de jerarquía ni de especialidad.

En materia laboral el principio de jerarquía normativa no excluye que ciertas normas laborales, pese a su mayor rango jerárquico, itan la aplicación preferente de las de rango inferior, cuando estas últimas resulten más favorables para los trabajadores.

Así, por ejemplo, frente a la coexistencia de una norma legal que señala que el descanso anual es de 15 días hábiles y un contrato colectivo que lo fija en 20, se aplicará este último, no obstante ser de una jerarquía normativa inferior a la legal.

Cabe advertir que no existe una “derogación” de la norma superior por la de inferior jerarquía, pues aquélla, aunque preterida o postergada, sigue integrando el ordenamiento jurídico como un precepto válido y aplicable a los trabajadores no comprendidos por la norma inferior.

Norma Norma

Varias Normas

Norma

Juzgador

Aplica la norma más favorable al Trabajador

Sin atender a los principios de jerarquía ni de especialidad.

c) Regla de la condición más beneficiosa

Esta regla supone la existencia de una situación concreta anteriormente reconocida y determina que ella debe ser respetada en la medida que sea más favorable al trabajador que la nueva regulación que se ha de aplicar. Esta regla opera, entonces, en los casos de sucesión normativa, garantizando el respeto a los niveles alcanzados con la norma más antigua o derogada. Para invocar esta regla, deben concurrir tres requisitos:

 Que se trate de condiciones laborales, en un sentido amplio (alimentación, transporte, becas de estudio, vestimenta, etc.).  Que las condiciones laborales sean más beneficiosas para el trabajador, lo cual importa compararlas con otra regulación, nacida bajo el imperio de una norma antigua, sea legal o convencional.  Que las condiciones laborales hayan sido efectivamente reconocidas al trabajador, a nivel individual16 .

Debemos diferenciar 2 situaciones: 1) aquellas que surten efectos legales y que por lo tanto son jurídicamente exigibles en cuanto a su cumplimiento, ya que se convierten en fuente de derechos subjetivos. 2) las que se otorgan por la mera liberalidad del patrono sin crear derecho subjetivo alguno, por no ser la voluntad del mismo, suelen estar sujetas al previo 16

GARCIA MANRIQUE, Álvaro. ¿Cómo se están aplicando los principios laborales en el Perú. Gaceta Jurídica. 1ra. Ed. Lima-Perú, 2010, Pág.13.

cumplimiento de requisitos necesarios para el otorgamiento vgr. ganancias en la empresa.

Esto está íntimamente ligado con lo que denominamos "derechos adquiridos" de los trabajadores, según los cuales, si una determinada situación ha sido dada conscientemente por el empleador por el transcurso de un tiempo razonable y ésta ha ingresado a su patrimonio, se reputarán como parte integral del contrato individual de trabajo y no podrán ser disminuidas por norma alguna aunque la misma sea de superior rango.

Condición A

Condición B

Aplica la condición más beneficiosa al Trabajador

Mandato Legal o convencional

Nueva regulación respecto a la condición preexistente

Juzgador

B) PRINCIPIO DE CONTINUIDAD

Este principio, reconocido a favor del trabajador persigue que las relaciones laborales sean estables. Esto porque se ha concebido al contrato de trabajo como una relación jurídica indefinida, estable y de jornada completa, de tal manera que asegure la continuidad de la permanencia del trabajador en la empresa, protegiéndola de rupturas e interrupciones y limitando las facultades del empleador de ponerle término.

Ávalos Jara, para describir este principio recurre a la Jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia de la República17, indicando que dicha instancia ha manifestado que, el principio de continuidad es aquella regla “en virtud de la cual el contrato de trabajo se considera como uno de duración indefinida resistente a las circunstancias que en ese proceso pueda alterar tal carácter por lo cual este principio se encuentra íntimamente vinculado a la vitalidad y resistencia de la relación laboral a pesar que determinadas circunstancias puedan aparecer como razón o motivo de su terminación como en el caso de los 17

En la Casación Nº 960-2006-Lima, publicada en el diario oficial El Peruano el 31 de julio de 2009.

despidos violatorios de los derechos constitucionales, cuya sanción al importar la reconstitución jurídica de la relación de trabajo como si esta nunca hubiese interrumpido, determinada no solo por el derecho del trabajador al ser reincorporado al empleo, sino también a que se le reconozcan todos aquellos derechos con contenido económico, cuyo goce le hubiese correspondido durante el periodo que duró su cese de facto pues de no acarrear ninguna consecuencia constituiría una autorización tácita para que los empleadores destituyan indebidamente a sus trabajadores quienes no solo se verían perjudicados por la pérdida inmediata de sus remuneraciones y beneficios sociales, sino que también se afectaría su futura pensión de jubilación”.

Al respecto, el Tribunal Constitucional ha manifestado que “en el régimen laboral peruano el principio de continuidad opera como un límite a la contratación laboral por tiempo determinado. Por ello este Tribunal, en la Sentencia recaída en el Expediente Nº 1874-2002-AA/TC, precisó que hay una preferencia por la contratación laboral por tiempo indefinido respecto de la de duración determinada, la que tiene carácter excepcional y procede únicamente cuando las labores que se van a prestar (objeto del contrato) son de naturaleza temporal o accidental” 18 .

De lo expuesto, se debe tener en cuenta que en la legislación vigente se encuentra regido por principios, uno de los cuales, como guía rectora, es el llamado principio de preferencia de la contratación indefinida, que se encuentra plasmado en el artículo 4 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR, al señalar que en toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado, principio que en la actualidad se encuentra reforzado por la regla probatoria prevista en la Nueva Ley Procesal de Trabajo N° 29497 cuyo artículo 23.2 establece que acreditada la prestación personal de servicios se presume la existencia de vínculo laboral a plazo indeterminado, salvo prueba en contrario.

C) PRINCIPIO DE PRIMACIA DE LA REALIDAD

Puede definirse este principio señalando que en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos. De esta forma han surgido las nociones de “contrato-realidad” y “efectiva relación de trabajo”, entendiendo que la aplicación del Derecho del Trabajo 18

Sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el Expediente Nº 00357-2011-PA/TC, Fundamento Nº 4.

depende cada vez más de una relación jurídica objetiva, cuya existencia es independiente del acto que condiciona su nacimiento.

Este principio se vincula con el carácter realista del Derecho del Trabajo. La existencia de una relación de trabajo depende, no de lo que las partes hubieren pactado, sino de la situación real en que el trabajador se encuentre colocado; y es que el Derecho de Trabajo depende cada vez menos de una relación jurídica subjetiva, sino de una situación objetiva, cuya existencia es independiente del acto que condiciona su nacimiento. Por esto resulta erróneo pretender juzgar la naturaleza de la relación de acuerdo con lo que las partes hubieren pactado, ya que si las estipulaciones consignadas en el contrato no corresponden a la realidad, carecen de todo valor.

El trabajador se encuentra en una situación de vulnerabilidad que le impide discutir de igual a igual con su empleador las cláusulas de sus convenciones, ni los términos en que éstas quedan instrumentalmente consignadas. Los documentos suscritos entre trabajador y empleador pueden reflejar la verdad, pero también pueden ocultarla para eludir el cumplimiento de obligaciones legales u obtener un provecho ilícito. Por otro lado, el contrato de trabajo es de tracto sucesivo, por lo que sus obligaciones se van cumpliendo día tras día. Al prolongarse en el tiempo la relación de trabajo, la forma en que son ejecutadas tales obligaciones puede variar en relación con lo originalmente previsto por las partes.

El maestro Uruguayo Plá Rodríguez, refriéndose a dicho principio señala que, “resulta relevante la primacía de los hechos sobre las formas, las formalidades o las apariencias. Esto significa que en materia laboral importa lo que ocurre en la práctica más que lo que las partes hayan pactado en forma más o menos solemne o expresa o lo que luzca en documentos, formularios, instrumentos de control”19. En consecuencia solo de este modo se podrá resolver adecuadamente la discrepancia entre los hechos y los documentos formales elaborados por las partes.

El Tribunal Constitucional Peruano, ha dejado en claro que: “El principio de primacía de la realidad es un principio implícito en nuestro ordenamiento jurídico y, concretamente, impuesto por la propia naturaleza tuitiva de nuestra Constitución, a mérito del cual, en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que fluye de los documentos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos” 20.

19 20

PLA RODRÍGUEZ, Américo, Los principios del Derecho del trabajo, 3ª ed., Buenos Aires, Depalma, 1998, p. 325 Sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el Expediente Nº 3710-2005-PA/TC, Fundamento Nº 4.

D) PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD

Plantea la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el Derecho del Trabajo. Los trabajadores no pueden renunciar a los derechos que tengan reconocidos en las normas legales y en los convenios colectivos; por ejemplo, no pueden renunciar a las vacaciones retribuidas, al salario, ni a los periodos de descanso.

El fundamento del principio se halla en el carácter de orden público que inviste el Derecho del Trabajo. La justa ordenación de las relaciones de trabajo es imprescindible para garantizar la paz social y el bienestar de la comunidad. Esta justa ordenación sería inoperante si se permitiese a los trabajadores la “renuncia” de sus derechos, pues en la práctica todo empleador impondría en el contrato de trabajo una cláusula en que el trabajador abdica de sus prerrogativas, volviéndose con ello al estadio anterior al Derecho Laboral.

Cabe señalar, que el principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales constituye un elemento central que el ordenamiento laboral confiere al trabajador con el fin de restarle eficacia a la privación voluntaria por el trabajador de sus derechos laborales reconocidos a nivel legal o convencional, principio constitucional que se encuentra recogido en el inciso 2) del articulo 26° de la Constitución Política de 1993, y reproducida por la Ley Procesal del Trabajo en el artículo III del Título Preliminar.

El Principio de Irrenunciabilidad, tiene su fundamento en el Principio de Indisponibilidad, según este fundamento, el trabajador no podrá disponer de sus derechos laborales frente al empleador, porque el objetivo del derecho laboral es garantizar que se respeten los derechos reconocidos por normas imperativas y que las mismas no sean de la libre disposición del trabajador.

Al respecto Santoro afirma: “Que la disposición de derechos del trabajador está limitada en sus diversas formas porque no sería coherente que el ordenamiento jurídico realizase imperativamente, con la disciplina legislativa y colectiva, la tutela del trabajador, contratante necesitado y económicamente débil y que después dejase sus derechos en su propio poder o al alcance de sus acreedores”21.

Sobre el particular, el supremo intérprete de nuestra Constitución ha indicado que “el principio de irrenunciabilidad de derechos prohíbe los actos de 21

SANTORO-PASARELLI, sco. Nozioni di dirito del lavoro. Citado en los Principios del Derecho del Trabajo de Américo Plá Rodríguez. PLÁ RODRÍGUEZ, Ediciones Depalma. Buenos Aires 1998. Tercera edición actualizada. Pág. 121.

disposición del trabajador, como titular de un derecho, que está sujeto al ámbito de las normas taxativas que, por tales, son de orden público y con vocación tuitiva a la parte más débil de la relación laboral”22. En este sentido, este principio “tiene por objetivo proscribir que el trabajador renuncie a sus derechos laborales reconocidos por la Constitución y leyes vigentes en su propio perjuicio, en aras de resguardar sus intereses en la relación laboral, dado que al trabajador se le considera la ‘parte débil’ de la relación laboral”23.

Alcances y particularidades del Principio de Irrenunciabilidad

Es necesario saber cuáles son las normas que se constituyen en irrenunciables para el trabajador. Cuando la norma indica de manera expresa su carácter de orden público o inderogable, no hay mayor dificultad; sin embargo, otras veces tendremos que analizar la finalidad perseguida por la norma. Es así que por ejemplo una ley que establezca una jornada máxima o un salario mínimo tiene un contenido inderogable derivado de la propia función que cumple.

Al respecto el profesor Neves24 señala que desde la perspectiva del carácter del grado de imperatitividad o disponibilidad de las normas estatales frente a la autonomía privada, existen tres tipos de normas:

Las de derecho dispositivo, que permiten la presencia de la autonomía privada en la regulación de una materia y su libre juego en cualquier dirección (de mejora o de disminución), las de derecho necesario relativo que fijan un piso a la autonomía privada, debajo de las cuales la intervención de ésta queda prohibida; las normas de máximos de derechos necesarios que establecen techos que la autonomía privada no puede sobrepasar y las de derecho absoluto que excluyen por completo la presencia de la autonomía privada. La mayoría de las normas laborales son normas de derecho necesario relativo, porque permite a las partes pactar mejoras, tal es el caso de los Decretos Supremos que establecen la RMV. Estas normas, permiten pactar una remuneración mensual mayor al tope establecido, pero nos prohíbe pactar una remuneración menor a ese monto en el caso que el trabajador labore la jornada de 8 horas diarias o 48 semanales.

22

Sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el Expediente Nº 0008-2005-PI/TC, Fundamento Nº 24. Sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el Expediente Nº 0008-2008-PI/TC, Fundamento Nº 97. 24 Citado por UGARTE GONZALES, Jenny. ¿Puede el trabajador renunciar a sus derechos reconocidos por normas legales? En: Actualidad Empresarial, Nº 221 – Segunda Quincena de Diciembre 2010. 23

E) PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD

Se entiende por razonabilidad al conjunto de creencias, opiniones y conocimiento compartido que permiten el entendimiento entre personas. En ese sentido se comparte que la razonabilidad tiene una vinculación fuerte con lo socialmente esperable y lo que estamos dispuestos a aceptar como una buena justificación25.

Américo Plá sostiene que la razonabilidad consiste en la afirmación esencial de que el ser humano, en sus relaciones laborales, procede y debe proceder conforme a la razón. Se trata de una especie de límite o de freno formal y elástico al mismo tiempo, aplicable en aquellas áreas del comportamiento donde la norma no puede prescribir límites muy rígidos ni en un sentido ni en otro y, sobre todo, donde la norma no puede prever la infinidad de circunstancias posibles.

Romero Montes, señala: si tenemos en cuenta que las relaciones en el derecho laboral son muy conflictivas, surge para ambas partes la necesidad de la razonabilidad para poner fin a esa conflictividad. Llevado al mundo de la práctica, significa que debe existir razonabilidad en las pretensiones de los trabajadores, al igual que en el ofrecimiento de los empleadores. La razonabilidad los acerca a ambas partes para encontrar la solución. Por el contrario, lo irrazonable sirve para agudizar el conflicto26.

Silvia Bejarano27, anota que en el campo del Derecho Laboral la aplicación de este principio actúa en dos sentidos:

1) Sirve para medir la verosimilitud de determinada explicación o solución. En la inmensidad de situaciones en que una persona se coloca al servicio de otra mediante el pago de una retribución existe una infinidad de situaciones equívocas, confusas: son las famosas zonas grises del Derecho Laboral y se refieren a aquellas en las que se requieren un estudio para poder determinar si 25

CONTERNO, Hugo Fernando. “El Principio de Razonabilidad en Principios y Reglas, Estudios de Derecho Práctico Laboral, Nuevo Enfoque, Córdoba, Octubre de 2007, Págs. 319-320. 26

ROMERO MONTES, Francisco Javier. “La crisis de los principios del derecho del trabajo”. En: http://www.derecho.usmp.edu.pe/instituto/revista/articulos/La_crisis_de_los_principios_del_derecho_del_trabajo.pdf 27 BEJARANO, Silvia. Principios del Derecho Laboral. Módulo Derecho Laboral / Lecturas de Apoyo ILANUD – OIT. Costa Rica, 2001, Pág. 127-131

se trata o no de una relación de trabajo. No en pocas ocasiones se trata de disimular al amparo de formas legales las verdaderas relaciones laborales; el criterio de racionalidad puede servir como criterio distintivo en situaciones límites o confusas en las cuales deba distinguirse la realidad de la simulación.

Este principio parte del supuesto de que el hombre común actúa generalmente conforme a la razón y encuadrado en ciertos patrones de conducta. Las excepciones deben justificarse y probarse especialmente y para descubrir la realidad de las cosas utilizamos los principios que hemos enunciado.

2) También sirve como cauce, como límite, como freno de ciertas facultades cuya amplitud puede prestarse para arbitrariedades. La esencia misma de la relación de trabajo mediante la cual una persona se pone al servicio de otra durante un lapso de tiempo para que ésta le indique las tareas y le determine la forma en que debe actuar, obliga a ciertos límites elásticos y variados que mantengan ESE PODER DE DIRECCION que posee el patrono dentro de los cauces adecuados.

Este poder de dirección de la Empresa que tiene el empleador frente al trabajador requiere de una DISCRECIONALIDAD en el actuar de éste, pero en aras de esa discrecionalidad no podría aceptarse la arbitrariedad.

El principio de racionalidad tiende a evitar las actuaciones arbitrarias del patrono en la toma de decisiones que involucren el desempeño de las funciones o tareas contratadas con el trabajador. Es principio tiene gran aplicación en casos de: - JUS VARIANDI que es la posibilidad que tiene el empleador de variar las condiciones de trabajo dependiendo de las necesidades de la empresa, pero sin que ello signifique una arbitrariedad: Debe justificar razonablemente ese cambio. - PODER DISCIPLINARIO nadie puede negar el poder disciplinario del empleador, pero la medida correctiva debe ser aplicada en proporcionalidad a la falta cometida, actuando razonablemente.

F) PRINCIPIO DE INMEDIATEZ

El principio de inmediatez, como contenido del derecho al debido proceso, constituye un límite a la facultad sancionadora o poder disciplinario del empleador y se sustenta en el principio de seguridad jurídica. En virtud de este principio debe haber siempre un plazo inmediato y razonable entre el momento en que el empleador conoce o comprueba la existencia de la falta cometida por algún trabajador y el momento en que se inicia el procedimiento y se le impone la sanción de despido 28.

En caso de que no medie un plazo inmediato y razonable entre el momento del conocimiento de la comisión de la falta grave y el inicio del procedimiento de despido y la imposición de la sanción, es decir, cuando exista un período prolongado e irrazonable, en virtud del principio de inmediatez, se entenderá que el empleador: a) ha condonado u olvidado la falta grave, y b) ha tomado la decisión tácita de mantener vigente la relación laboral29.

Es importante señalar que el principio de inmediatez, esta contemplado en el Art. 31° de la LPCL, y en la Recomendación Nº 166 de la Organización Internacional del Trabajo sobre “la terminación de la relación laboral”. Así, en el numeral 10 de este instrumento se señala que “se debería considerar que el empleador ha renunciado a su derecho de dar por terminada la relación de trabajo de un trabajador a causa de una falta de este si no hubiera adoptado esta medida dentro de un periodo razonable desde que tuvo conocimiento de la falta”.

Al amparo de esta norma internacional se ha afirmado que “el principio de inmediatez se constituye como el límite temporal a la facultad del empleador para sancionar al trabajador por la comisión de una falta; se trata de la demarcación de dos periodos: uno, el más cercano a la falta, en el cual el empleador se encuentra habilitado para sancionar a su trabajador y, otro, el que le sigue al primero, en el cual el empleador pierde la potestad para sancionar al trabajador legítimamente, pues su inacción determina el olvido de los hechos imputados”30.

28

CHERO MEDINA, Félix I. El despido como causa de extinción del contrato de trabajo. En: http://www.monografias.com/trabajos92/despido-como-causa-extincion-del-contrato-trabajo/despido-como-causaextincion-del-contrato-trabajo.shtml. 29 Según la sentencia recaída en el Exp. N.° 01799-2002-AA/TC. 30 ÁVALOS JARA, Oxal Víctor. Precedentes de observancia obligatoria y vinculantes en materia laboral. Análisis, comentarios y crítica a la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia de la República y del Tribunal Constitucional, Jurista Editores, Lima, 2010.

¿Cuál es el plazo razonable?, existe discordancia entre la posición del Tribunal Constitucional y de la Corte Suprema de la República, respecto al plazo que debe tenerse en cuenta; sin embargo, consideramos que su análisis y aplicación estará condicionado a las particulares circunstancias de cada caso en concreto31 .

Coincidimos con el Dr. MESIA RAMIREZ,32 quien ha precisado que, para determinar la razonabilidad del periodo de tiempo que debe mediar entre el conocimiento de la comisión de la falta grave y el inicio del procedimiento de despido y la imposición de la sanción, debe tenerse en cuenta la estructura del procedimiento de despido disciplinario, que está compuesto de: a. Una etapa previa, que se inicia cuando el empleador toma conocimiento de la comisión de la falta grave cometida. Para determinar la razonabilidad de esta etapa, en cada caso concreto, tiene que valorarse la forma en que el empleador tomó conocimiento de la falta grave, pues en función de ello el empleador determinará si se debe, o no, realizar un procedimiento interno de investigación antes de enviar la carta de imputación de faltas. b. Una etapa procedimental, que se inicia cuando el empleador le envía al trabajador la carta de imputación de faltas graves para que presente su descargo. Para determinar la razonabilidad del plazo de esta etapa, debe valorarse si el trabajador tuvo una conducta diligente al momento de presentar su carta de descargo, o si, por el contrario, tuvo comportamientos obstruccionistas o dilatorios, como por ejemplo, presentar solicitudes de prórrogas sucesivas para presentar la carta de descargo. c. Una etapa de decisión, que se inicia luego de que el trabajador presentó su carta de descargo o de que venció el plazo para presentarla sin que lo hubiese hecho. Una vez contestada la carta de imputación o sin ella, el empleador, dentro de un periodo inmediato, debe decidir si los argumentos de la carta de descargo desvirtúan, o no, lo dicho por la carta de imputación de faltas graves.

G) EL PRINCIPIO DE IGUALDAD DE TRATO Y NO DISCRIMINACIÓN

Dicho Principio se encuentra reconocido en el inciso 2) del artículo 2 de la Constitución, según el cual: “Toda persona tiene derecho a: (…) 2. La igualdad ante la ley. Nadie debe ser discriminado por motivo de origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o de cualquiera otra índole” 31

Ver sentencias: Exp. Nº 03893-2004-AA/TC y Nº 034-2004-AA/TC y Casación Nº 677-2006 La Libertad, la Sala Transitoria de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema. 32 STC. EXP. N.° 00543-2007-PA/TC Voto fundamentado.

En diversas oportunidades el Tribunal Constitucional ha hecho referencia al contenido constitucionalmente protegido de la igualdad jurídica, precisando que la igualdad: “detenta una doble condición, de principio y de derecho fundamental. En cuanto principio, constituye el enunciado de un contenido material objetivo que, en tanto componente axiológico del fundamento del ordenamiento constitucional, vincula de modo general y se proyecta sobre todo el ordenamiento jurídico. En cuanto derecho fundamental, constituye el reconocimiento de un auténtico derecho subjetivo, esto es, la titularidad de la persona sobre un bien constitucional, la igualdad, oponible a un destinatario. Se trata de un derecho a no ser discriminado por razones proscritas por la propia Constitución (origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica) o por otras (“motivo” “de cualquier otra índole”) que, jurídicamente, resulten relevantes” 33 .

Del mismo modo, el Tribunal Constitucional ha recordado, en la STC N.° 00352010-PI/TC, fundamento vigésimo octavo, que: “…este derecho no garantiza que todos seamos tratados igual siempre y en todos los casos. Puesto que la igualdad presupone el trato igual a lo que es igual y desigual a lo que no lo es, hemos afirmado que su programa normativo ite la realización de tratos diferenciados. Esto último no puede confundirse con el trato discriminatorio. La cuestión de cuál sea la línea de frontera entre una diferenciación constitucionalmente isible y una discriminación inválida fue expuesta en la STC 0045-2004-PI/TC. Allí dejamos entrever que el trato diferenciado dejaba de constituir una distinción constitucionalmente permitida cuando ésta carecía de justificación en los términos que demanda el principio de proporcionalidad [F.J. 31 in fine]. Desde esta perspectiva, pues, el trato diferenciado deviene en trato discriminatorio y es, por tanto, incompatible con el contenido constitucionalmente protegido del derecho de igualdad, siempre que éste no satisfaga las exigencias derivadas de cada uno de los subprincipios que conforman el principio de proporcionalidad.” (sic.).

En esta orientación cabe citar el Convenio Nº 111 de la Organización Internacional de Trabajo que forma parte del Derecho Nacional por haber sido aprobado mediante Decreto Ley Nº 17687 del 06 de junio de 1969 y ratificado el 10 de agosto de 1970, el cual señala que el término “discriminación” comprende: “1. A los efectos de este Convenio, el término discriminación comprende: a) cualquier distinción, exclusión o preferencia basadas en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación; b) cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u 33

STC 00045-2004-AI/TC. F.J. Nº 20.

ocupación que podrá ser especificada por el Miembro previa consulta con las organizaciones representativas de los empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, y con otros organismos apropiados. 2. Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán consideradas como discriminación. 3. A los efectos de este Convenio, los términos empleo y (ocupación) incluyen tanto el a los medios de formación profesional y la isión en el empleo y en las diversas ocupaciones como también la condición de trabajo.”34 .

El Convenio 111, Convenio Fundamental de la OIT, prescribe en el artículo 2 que “Todo Miembro para el cual este Convenio se halle en vigor se obliga a formular y llevar a cabo una política nacional que promueva, por métodos adecuados a las condiciones y a la práctica nacionales, la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación, con objeto de eliminar cualquier discriminación a este respecto.” Respecto a esta norma en el Informe de la Comisión de Encuesta establecida en virtud del artículo 26 de la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo para examinar la queja respecto de la observancia por Rumania del Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (num. 111) se señala: En los casos en que la igualdad se haya visto alterada en lo que respecta a uno de los criterios objeto del Convenio, la situación de la persona o las personas en cuyo detrimento redunde dicha alteración deberá restablecerse o repararse en aras de la igualdad de oportunidades. El artículo 2 del Convenio prevé la combinación de estos dos aspectos de una misma política de igualdad de oportunidades y de trato. Más allá de la forma que revistan las medidas de aplicación (inclusión en el texto de la Constitución, adopción de leyes especiales, declaraciones de política general, etc.), el criterio de la aplicación del Convenio deberá ser el de los resultados obtenidos sin equívoco en la consecución de la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación, sin discriminaciones ilícitas”35.

Siguiendo a Ávalos Jara Resulta oportuno mencionar que en una importante sentencia36, el Tribunal Constitucional ha manifestado que existen una serie de supuestos en donde se puede presentar la discriminación en el ámbito laboral, que son: a) Acto de diferenciación arbitraria al momento de postular a un empleo. b) Acto de diferenciación arbitraria durante la relación laboral (formación y capacitación laboral, promociones, otorgamiento de beneficios, etc.).

34

Fundamento desarrollado en la SENTENCIA DE LA SALA TRANSITORIA LABORAL DE LIMA SOBRE CONTRATO ISTRATIVO DE SERVICIOS. EXPEDIENTE 145-2009-0-1801-JR-LA-09-BE. Ponente: Dr. Omar Toledo Toribio. 35 OIT, “Derecho internacional de trabajo, derecho interno. Manual de formación para jueces, juristas y docentes en derecho. Dir. Xavier Beaudonnet, Turín, Italia, 2da, edición 2010. Pág. 153. 36 Se trata de la sentencia recaída en el Expediente Nº 04922-2007-PA/TC.

Con respecto al primer supuesto, precisa que no se trata en estricto de un acto discriminatorio en materia laboral, pues la relación de trabajo aún no se ha iniciado ni consolidado. En este caso, lo que se protege es la igualdad de oportunidades para acceder al empleo, es decir, que no se establezcan reglas absurdas, restricciones e impedimentos arbitrarios, con el objeto de que frente a dos iguales se pretenda favorecer a uno(s) y perjudicar a otro(s). Evidentemente, ello no quiere decir que un empresario no puede establecer ciertas condiciones o requisitos para acceder a un empleo determinado, pues ello sí será posible en la medida que estas sean impuestas de manera objetiva y razonable.

Con relación al segundo caso, son diversos los supuestos que pueden presentarse. Lo que se busca no es evitar la privación discriminatoria de al empleo, sino proscribir que, ya en el seno laboral, un trabajador o un grupo de empleados se vean disminuidos en el pleno ejercicio de sus derechos laborales con relación a otro u otros, o sean apartados de ciertos derechos de forma injustificada, arbitraria y subjetiva, de tal modo que en condiciones de total respeto a sus derechos reconocidos por la Constitución y la ley sí les correspondiesen tales derechos.

En suma, el aporte que el Tribunal Constitucional ha brindado con respecto a este principio ha sido sumamente importante, y consideramos que en este caso sí debe reconocerse que ha sido la jurisprudencia del Tribunal Constitucional la que ha construido este principio y determinado de forma precisa sus alcances.

H) PRINCIPIO DE LIBERTAD SINDICAL

Este es un principio referido a la génesis, aplicación e interpretación del Derecho Colectivo del Trabajo. El profesor uruguayo Américo Plá define este principio indicando que es el conjunto de derechos que tienen los trabajadores y sus organizaciones para organizarse sindicalmente y para desarrollar actividades sindicales, entre ellas, la negociación colectiva y la huelga.

La libertad sindical como anota Villavicencio Ríos, es uno de los principales ejes del segundo gran paquete de derechos fundamentales que alcanzan consagración constitucional (razón por la cual se los ha denominado derechos fundamentales de segunda generación). Tras el reconocimiento al máximo nivel jurídico de los derechos y libertades civiles y políticos con que se inauguró el capitalismo liberal, los derechos económicos y sociales alcanzaron una alta consideración a partir de 1917 en América (Constitución de Querétaro) y 1919 en Europa (Constitución de Weimar), cuando el liberalismo dejó paso al Estado Social de Derecho. Desde entonces es uno de los pilares principales del «nuevo

contrato social» que empezó a extenderse en el mundo desde la primera postguerra mundial, y se generalizó a partir de la segunda postguerra mundial, a tal punto que se ha considerado por una autorizadísima voz que «la formación de los sindicatos, es decir, la organización de los trabajadores, es la contrapartida de la acumulación de capital37 .

La Constitución de 1993 reconoce el derecho de libertad sindical en su artículo 28; en el que también se consagran los derechos de negociación colectiva y huelga, que conforman el contenido esencial de la libertad sindical, aunque con un caudal tan importante que los ha llevado a merecer un estudio específico. En tal sentido, hemos de comenzar resaltando dos consecuencias básicas de la consagración constitucional de la libertad sindical. En primer lugar, que ella importa la máxima valoración jurídica que tiene el hecho sindical en nuestro ordenamiento jurídico, en la medida que estamos ante el reconocimiento de un bien jurídico tutelado en el nivel más alto dentro del Derecho nacional, con lo que, evidentemente, pasa a formar parte del denominado interés público. En segundo lugar, que este reconocimiento marca la adhesión constitucional al modelo pluralista de relaciones laborales, que tiene en su base una valoración no patológica sino positiva del conflicto industrial y que concede a los sindicatos y organizaciones empresariales un papel sumamente relevante en la composición y funcionalización de tal conflicto. Se trata de una visión que considera al conflicto como inevitable y legítimo y a la negociación colectiva (que tiene como presupuesto la existencia de organizaciones de intereses y como mecanismo de garantía a la huelga) como «el método principal susceptible de mantener en límites tolerables los conflictos manifiestos en el dominio de las relaciones laborales».

En dicho contexto, la Libertad Sindical, se consagra en su doble dimensión como principio y como derecho fundamental, reconocido por la Constitución y normas supranacionales. Al respecto nuestro Tribunal Constitucional ha sido concluyente cuando ha reconocido que los convenios de la OIT que regulan el derecho de negociación colectiva forman parte del bloque de constitucionalidad, en la sentencia recaída en el expediente 03561-2009-AA: “Teniendo presente que los Convenios núms. 98, 151 y 154 desarrollan y complementan el derecho de negociación colectiva para que su ejercicio sea real y efectivo, este Tribunal considera que dichos convenios forman parte del bloque de constitucionalidad del artículo 28 de la Constitución, razón por la cual pueden ser entendidos como normas interpuestas al momento de evaluar los supuesto vicios de constitucionalidad de una ley sometida a control concreto y abstracto.

37

VILLAVICENCIO RIOS, Alfredo. LA LIBERTAD SINDICAL EN EL PERÚ: FUNDAMENTOS, ALCANCES Y REGULACIÓN. Edit. PLADES, Lima-Perú. 2010, Pág. 22.

I) PRINCIPIO DE BUENA FE

En su concepción objetiva, el principio de la buena fe "conlleva un modelo de conducta social que la ley exige a las personas conforme a un imperativo ético dado, dentro del marco de la relación contractual." Dicho de otra forma, a través de este principio general se "impone un modelo o arquetipo de conducta social basado en la rectitud y honradez.

Este principio exige un determinado comportamiento a ambas partes de la relación de trabajo: empleador y trabajador. La buena fe por lo tanto no es una norma sino un principio jurídico fundamental, es algo que debemos itir como SUPUESTO DE TODO ORDENAMIENTO JURIDICO. Fluye de múltiples normas aunque no se le mencione expresamente.

Recuérdese que la relación de trabajo no se limita a unir a dos sujetos para lograr fines meramente económicos, no crea derechos y obligaciones meramente patrimoniales, sino también personales. Se exige la CONFIANZA RECIPROCA, para el debido cumplimiento de esas obligaciones, se exige que las partes actúen de buena fe.

No basta el dicho de la persona pues, si ello fuera así, estaríamos dejando al arbitrio de la mera subjetividad la determinación de la buena fe sino que deberá analizarse la actuación externa de ese dicho y ver si coincide con las valoraciones vigentes de la comunidad. El principio de buena fe es una forma de vida, un estilo de conducta que deriva de las dos obligaciones fundamentales de las partes.

J) PRINCIPIO DE CAUSALIDAD

El principio de causalidad se impone en el Derecho del trabajo como aquel que, sobre la base de una causa objetiva, legítima y legal, permite el establecimiento de una situación jurídica distinta a la que se venía dando (la movilidad geográfica funcional del trabajador, el despido, etc.) o justificar la adopción de medidas excepcionales frente a las reglas generales (la celebración de contratos temporales).

Ávalos Jara señala que la jurisprudencia del Tribunal Constitucional se ha ocupado de este principio de forma muy superficial, y básicamente lo ha hecho para resolver aquellos casos en donde se alega la desnaturalización de contratos modales por ser fraudulentos en la medida de que no existe una causa objetiva real. En efecto, a este respecto se ha señalado lo siguiente: “El régimen laboral peruano se rige, entre otros, por el principio de causalidad, en virtud del cual la duración del vínculo laboral debe ser garantizado mientras subsista la fuente que le dio origen. En tal sentido, hay una preferencia por la contratación laboral por tiempo indefinido respecto de la de duración determinada, la que tiene carácter excepcional y procede únicamente cuando el objeto del contrato sea el desarrollo de labores con un alcance limitado en el tiempo, sea por la concurrencia de determinadas circunstancias o por naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar. Como resultado de ese carácter excepcional, la ley establece formalidades, requisitos, condiciones y plazos especiales para este tipo de contratos, e incluso sanciones cuando a través de estos, utilizando la simulación o el fraude, se pretende evadir la contratación por tiempo indeterminado. […]. Para [estos casos], la ley establece plazos máximos de duración, así como la exigencia de que las causas objetivas determinantes de la contratación consten por escrito”38.

Como se ve, el desarrollo jurisprudencial efectuado por el Tribunal Constitucional es esencialmente referido a la causalidad que debe existir en los contratos sujetos a modalidad para que se pueda quebrar la regla de indefinición de los contratos de trabajo de plazo indeterminado. En este caso en particular, se ha dicho lo siguiente: “Se reestablecería el principio de causalidad imperante en nuestro ordenamiento jurídico y se consideraría de naturaleza indeterminada un contrato sujeto a modalidad, conforme el artículo 77º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, si ‘el trabajador contratado temporalmente demuestra que el contrato se fundamentó en la existencia de simulación o fraude a las normas laborales. Esta situación se verifica cuando la causa, objeto y/o naturaleza de los servicios que se requieren contratar corresponden a actividades ordinarias y permanentes, y cuando, para eludir el cumplimiento de normas laborales que obligarían a la contratación por tiempo indeterminado, el empleador aparenta o simula las condiciones que exige la ley para la suscripción de contratos de trabajo sujetos a modalidad, cuya principal característica es la temporalidad”39. 38 39

Sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el Expediente Nº 1874-2002-AA/TC, Fundamento Nº 3. Sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el Expediente Nº 00804-2008-PA/TC, Fundamento Nº 6.

Entonces, de acuerdo con los criterios expuestos por el Tribunal Constitucional, existen dos casos en los cuales se puede verificar la simulación o el fraude a las normas laborales: a) Cuando la causa, objeto y/o naturaleza de los servicios que se requieren contratar corresponden a actividades ordinarias y permanentes; y b) Cuando, para eludir el cumplimiento de las normas laborales que obligarían a la contratación por tiempo indeterminado, el empleador aparenta o simula las condiciones que exige la ley para la suscripción de contratos de trabajo sujetos a modalidad.

Casos prácticos: Aplicando los Principios del Derecho del Trabajo:

1.- Un trabajador realiza una jornada de ocho horas diarias de acuerdo con lo establecido en su contrato. El convenio colectivo de aplicación en su sector fija una jornada de siete horas/día. Indica qué jornada tendría que realizar este trabajador. 2.- Una empresa propone a un trabajador un aumento de sueldo a cambio de su renuncia a uno de los dos días de descanso semanal que le corresponden. El trabajador accede. ¿Es correcta la actuación del trabajador? 3.- Un trabajador firmó su contrato hace tres años, se estableció en éste que la empresa le pagaría un plus de transporte. Actualmente se está negociando un nuevo convenio aplicable a su sector, y por las noticias que le han llegado a través del delegado de personal, se suprime el derecho a este plus. Señala si conservaría el derecho a percibir esta cantidad y qué principio debe aplicarse. 4.- Una empleada con dos hijos nacidos en parto múltiple, solicitó a su empresa el disfrute de doble derecho de lactancia. La empresa se lo denegó. La trabajadora recurre a usted para que demande el reconocimiento de dicho derecho ante el Juzgado. ¿Tendrá derecho a una o a dos horas de lactancia? 5.- Una joven de dieciocho años es contratada como técnico en cuidados auxiliares de enfermería en una Clínica Privada. El sueldo mensual para su categoría según convenio colectivo es de 840 nuevos soles. En el contrato de

trabajo se ha hecho constar que percibirá 900 nuevos soles y según el salario mínimo, es decir, el salario fijado por el Gobierno, asciende a 675 nuevos soles. ¿Qué salario le corresponde legalmente cobrar a la citada joven?

V.- CONCLUSIONES 1. El nacimiento del Derecho del Trabajo como derecho desigual requirió desde su mismo origen la existencia de reglas de interpretación diferentes de las que regían en el ordenamiento general en función de la constatación efectiva de la desigualdad real de las partes contratantes y de la afectación al libre albedrío negocial, erigiéndose los principios como genuinas reglas de interpretación.

2. El Principio Protector es el eje central de esta disciplina. Todo intento de modificar al mismo afecta la razón de ser de una legislación diferenciada del Código Civil y se consagraría una situación de marcado desfavorecimiento hacia los trabajadores.

3. En épocas de flexibilización y precarización normativas existieron ingentes esfuerzos para desnaturalizar o disfrazar las relaciones laborales siendo los principios de irrenunciabilidad y de primacía de la realidad, debidamente aplicados en las instancias judiciales, los que marcaron el rumbo para evitar que se ingresara en un camino sin retorno de afectación a los derechos del trabajador.

4. Del sentido humanista de dichos pronunciamientos, en especial los emanados del máximo Tribunal Nacional con su consiguiente proyección hacia los tribunales inferiores, deriva una saludable inyección tendiente a lograr el pleno e integral respeto de los derechos esenciales de la condición humana.

5. El avance del Derecho Universal de los Derechos Humanos como nuevo paradigma en la aplicación del Derecho del Trabajo, es la expresión más

objetiva y razonada frente a todas aquellas tendencias que se animaron a sostener, junto con el fin de la historia, el fin del Derecho del Trabajo40.

VII.- FUENTES BIBLIOGRÁFICAS

1.

ÁVALOS JARA, Oxal Víctor. Precedentes de observancia obligatoria y vinculantes en materia laboral. Análisis, comentarios y crítica a la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia de la República y del Tribunal Constitucional, Jurista Editores, Lima, 2010.

2.

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5.

CHERO MEDINA, Félix I. “El despido como causa de extinción del contrato de trabajo”. En: http://www.monografias.com/trabajos92/despido-como-causaextincion-del-contrato-trabajo/despido-como-causa-extincion-del-contratotrabajo.shtml.

6.

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GARCIA, Manuel Alonso. Derecho del Trabajo, Barcelona, 1960, T.I.

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homenaje al Profesor Américo Plá Rodríguez: Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Lima 2004. 12. NEVES MUJICA, Javier. Introducción al Derecho Laboral (Colección Textos

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13. PLÁ RODRIGUEZ, Américo. Los Principios del Derecho del Trabajo, Ediciones

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ALCANCES Y REGULACIÓN. Edit. PLADES, Lima-Perú. 2010.